不同类型亲属关系如何影响家族企业治理_64调剂网-广东MBA/EMBA/MPA/MEM/MTA调剂平台

不同类型亲属关系如何影响家族企业治理经典分享

点击数： / 作者：小鹰 / 2018-01-13

不同类亲属如何影响家族企业治理

一、引言

家族企业领域的研究往往关注于家族企业与非家族企业之间的差别(周立新，2011；Berrone等，2012)。家族企业之所以不同于非家族企业，是因为具有亲属关系的家族成员参与到了企业管理中(Schulze等，2003)。然而，家族企业中的亲属关系多种多样。如果亲属关系的存在与否能够导致家族企业与非家族企业之间的差别，那么包含不同亲属关系的家族企业之间也应该有所差别。基于这一逻辑，开始有国内学者关注不同类型亲属关系对于家族企业治理的差别化影响(贺小刚等，2010；王明琳等，2014)。然而，对于国内家族企业研究的新方向与新变化，尚未有研究对已有成果进行全面的回顾，使得相关领域研究的深入缺乏必要的借鉴与参考。并且，关注家族企业治理的研究往往采用委托代理理论或者社会情感财富理论作为研究的理论基础(Gómez-Mejía等，2007)，但不论是委托代理理论还是社会情感财富理论，都更多地被用来解释家族企业与非家族企业之间的差别，而对于包含不同亲属关系的家族企业之间有何不同，并没有专门化的理论或者命题能够作为相关研究继续深入的理论基础。

因此，本文将尝试对中外已有研究成果进行梳理，重点关注不同类型的亲属关系如何影响家族企业治理，归纳用于分析亲属关系影响家族企业治理的专门化理论与命题，为相关研究的深入提供智力支持。为了实现这一目的，本文将首先对父母子女关系、夫妻关系、兄弟姐妹关系、同代姻亲关系、异代姻亲关系以及堂表兄弟姐妹关系如何影响家族企业治理的已有研究成果进行回顾，总结各类亲属关系对家族企业治理的影响效果。在此基础上，本文将依照影响效果背后理论依据的不同，对各种影响效果进行解读与分析，并通过归纳演绎的方法，提出适用于分析不同类型亲属关系如何影响家族企业治理的理论命题，推动家族企业领域的已有研究理论从“家族企业vs.非家族企业”的层面，朝着“近亲属vs.远亲属”“核心家族成员vs.姻亲家族成员”的层面发展。另外，本文还基于亲属关系的视角，对家族企业治理领域的未来研究进行展望。

二、文献选取

由于本文的目的之一在于归纳亲属关系对家族企业治理的影响效果及路径，因此，如何全面地选取文献，保证该领域中的重要研究成果都被纳入本文的分析框架之中，是提升研究严谨性和科学性的重要环节。对于英文文献，本文设置了初选、筛查和优化三个环节。在初选环节，本文利用“谷歌学术”搜索引擎，对包含特定关键词的文献进行搜索，找出所有可能涉及亲属关系与家族企业治理这一话题的文献。以选取兄弟姐妹关系的相关文献为例，本文分别以“brother”“sister”“sibling”为关键词，检索文章全文，如果文章全文包括上述三个关键词中的任意一个，则该篇文章被选出。本文在初选环节共选出文献142篇。在筛查环节，本文对通过初选的所有文献进行通读，判断包含特定关键词的文章是否与家族企业治理有关，剔除与该话题不相关的文献。对于“公司治理”这一概念，学术界存在广义定义与狭义定义两种观点，在本文中，公司治理被定义为“一整套用来协调公司与所有利益相关者之间利益关系的制度，以保证公司决策的科学性、有效性，从而最终维护公司各方面的利益”，即广义的公司治理(钱婷、武常岐，2016)。在筛查的过程中，本文不仅需要关注出现关键词的章节是否与家族企业治理相关，而且也要检查文章整体内容的相关性。本文在筛查环节保留文献102篇，剔除文献40篇。在优化环节，在不影响已有研究成果体系完整性的基础上，本文本着“保证体系完整、保证逻辑连贯、剔除间接引用、保留经典文献”的原则，对意思重复、相近的文献进行了优化精简，最终保留文献44篇。最终保留的44篇文献，即是本文的44篇英文参考文献。对于中文文献，本文分别以“亲属关系”“家族企业”或者是“亲缘关系”“家族企业”作为主题关键词进行搜索，最终得到中文文献10篇，加上钱婷、武常岐(2016)关于公司治理概念界定的文献，即是本文的11篇中文参考文献。

需要强调的是，为了保证文献的权威性，本文只从被Financial Times名单收录的权威期刊以及研究家族企业的专业期刊《Family Business Review》中选取英文文献，而中文期刊的来源仅限于中国社会科学院规定的中国人文社会科学核心期刊，且该期刊的综合影响因子需高于1.0。除此之外，为了完整地回顾亲属关系与家族企业治理领域相关文献的发展脉络，在选取文献时，本文更关注于该文献的理论贡献，而非过多考察文章的发表时间。

三、研究回顾

1.父母子女关系

涉及父母子女关系的研究通常与家族企业的传承问题相关(Cadieux等，2002)。已有研究认为，父母与子女的情感冲突是影响家族企业顺利传承的内生性原因之一。这种情感冲突源自于父母与子女两个方面，一是父母对于放弃董事长或者CEO的职位存在着抵触心理(Handler，1994)。父母之所以不愿意放弃权力，原因在于对权力的留恋，即享受“掌握权力的感觉”。这一类型的父母通常是企业的创始人，有着超乎寻常的自尊心和权力欲，因而十分在乎他(她)在企业中的“存在感”(Handler，1994)。在掌管企业多年的父母看来，如果他们的子女逐步掌握“企业大权”，则在一定程度上证明了自己对于企业已经不再重要，这会深深伤害他们的自尊心(Grote，2003)。二是子女在成为企业董事长或者CEO之后，往往会急不可待地进行改变与创新，抓紧一切机会实践自己的理想、证明自己的价值，甚至不惜推翻父母的既定政策(Cadieux等，2002)。因此，如果父母不愿意让他们掌握权力，子女们通常会抱怨父母们言行不一：表面上鼓励子女们按照自己的想法管理企业，实际上扔把持着权力(Grote，2003)。有的研究甚至发现，因为父母们“退而不休”，子女们在经营决策时甚至会选择站在父母的对立面上，并将父母视为“麻烦制造者”(Swagger，1991)。

另有研究认为，父母与子女之间的情感冲突具有很强的“性别色彩”，而已有研究也区别地分析了儿子与女儿在家族企业治理方面的差异化作用。对于女儿应该在家族企业中扮演怎样的角色，父母存在矛盾的心理。一方面，父母希望女儿以成功的职业女性的身份示人，希望女儿能够独当一面；而另一方面，父母又希望女儿始终是“父母的小女孩”，不愿意让女儿过多地参与到公司决策中，以此满足父母保护女儿的心理。这种矛盾的角色定位往往会使女儿感到无所适从，进而影响她们在企业中的表现(Vera & Dean，2005)。并且，相比于儿子，女儿是否有能力肩负起经营家族企业的重担，会引发父母乃至整个家族更多的担忧甚至是怀疑(Dumas，1989)。在所有的继承者候选人中，女儿除非有明显的优势，否则往往会被忽视。即使她们能够进入管理层，也通常是由于家族企业的某种突发性危机，而非有目的性的计划与安排的结果。因此，性别歧视也可能成为引发父母子女之间不和谐关系的原因。

针对父母与子女之间的情感冲突，现有研究试图寻找构建和谐亲子关系的途径。已有研究发现，父母和子女和谐相处的家族企业，其共同特点在于利他主义的出现，而这种利他主义集中表现为父母子女的双向理解与让步(Vera & Dean，2005)。相比于父亲与儿子，父亲与女儿之间的权力传承往往更加顺利(Dumas，1989)。这是因为，与同样渴求权力、希望获得地位和权威的儿子相比，女儿在面临权力、地位、荣耀等问题时，往往选择退让，避免与父亲产生直接的矛盾(Handler，1994；Dumas，1989)。同时，出于避免让父亲更加失落的考虑，敏感细心、善解人意的女儿会尽量回避与父亲讨论涉及权力和地位的企业继承问题。而另有研究发现，能与子女们和谐相处的父亲往往能够体谅子女们渴望独当一面的心理，更愿意授权给年轻的一代，使得子女们在管理企业过程中有着更明显的“参与感”，降低了发生冲突的可能性(Haberman & Danes，2007)。由此可见，两代人之间的沟通和谅解，能够有效地解决家族企业传承过程中的摩擦与冲突。

2.夫妻关系

大量涉及夫妻关系的研究将夫妻共同经营的家族企业作为研究对象。所谓夫妻共同经营的家族企业，是指由“已经结婚的一对夫妇共同拥有，并且夫妻双方都参与经营”的企业。调查显示，这一类型的家族企业占到全部家族企业数量的三分之一(Ponthieu & Caudill，1993)。尽管有一些研究认为，在夫妻共同经营的家族企业中，夫妻双方将彼此视为分工不同、地位平等的生意伙伴，但更多的学者认为丈夫通常在企业中扮演着“大老板”的角色，即担任企业的董事长或者CEO，而妻子则更多地扮演着丈夫生意伙伴的角色(Dyer等，2012；Carr & Hmieleski，2015)。妻子更多地主管着人力资源、财务、客户服务等部门(Poza & Messer，2001)，以便充分发挥她们在上述领域的专业知识或者经验，保证这些对于企业经营有着重要影响的部门处于夫妻的管理和控制之下(Van & Werbel，2006)。

夫妻关系对企业经营的作用和影响并不局限于夫妻共同经营的家族企业这一种类型，“首席价值官”和“首席情感官”都是配偶参与家族企业治理的重要角色。在配偶所扮演的角色中，最被广为认同的是“首席情感官”一职(Jimenez，2009)。身为“首席情感官”的配偶参与到家族企业的经营中，肩负着维系家族成员之间和谐、亲密关系的职责。他们是整个家族的情感治疗师和问题协调员，为家族成员之间的沟通和交流搭建桥梁和平台(Poza & Messer，2001)。而他们自身，也将促进各个成员之间的沟通、化解家族成员之间的矛盾视为自己义不容辞的责任。同时，配偶也是鼓励“另一半”继续创业活动的“贤内助”，有研究发现，对于处于创业阶段的家族企业而言，来自配偶的支持是企业重要的竞争优势(Kotlar & De Massis，2013；Hsu等，2016)。除了“首席情感官”之外，一部分配偶，即使不在企业之中拥有一个正式的职位，仍然能够对家族企业的经营产生重要的影响，这一类型的配偶实际上是家族企业的“首席价值官”，他们为家族与企业植入了使命和愿景，明确了家族企业存在的意义，尤其是对于整个家族的意义(Poza & Messer，2001)。当家族企业在面临方向选择的问题时，担任“首席价值官”的配偶往往能够促使家族企业做出正确的抉择(Jimenez，2009)。

对于配偶是否应该在家族企业内任职，即配偶应该“走到台前”还是“退居幕后”，大部分学者认为，配偶直接参与到家族企业的经营和管理将会为企业带来积极的影响。支持这一观点的研究大多是基于委托代理理论，对于配偶参与企业经营能够有效地降低代理成本这一基本假设进行论述的(Chrisman等，2004；李婧等，2010)。不论是在生活中还是在工作中，夫妻双方都有着相近的目标，实施机会主义行为的动机较低；交织的生活、工作目标又反过来对他们婚姻的维系以及事业的合作产生着积极的影响，从而进一步降低双方实施机会主义行为的可能(Muske & Fitzgerald，2006)。并且，由于共同拥有企业的经营资源，夫妻双方能够相互制约和监督，而这同样能够弱化某一方实施机会主义行为的动机(Belenzon & Zarutskie，2015)。但是，也有研究认为，配偶应该避免直接参与到企业经营管理活动中。这部分研究提出，配偶参与经营往往会助长家族企业内部的“裙带文化”(Gómez-Mejía等，2007；Dyer等，2012)。通常而言，配偶参与到家族企业的经营中，会为其亲属加入企业提供便利，而这些亲属中的一部分人不一定具备胜任工作的能力。反对配偶加入家族企业的另外一些研究认为，与其他亲属关系相比，配偶关系有特殊之处(Kotlar & De Massis，2013)。如果共同经营企业的夫妻二人离婚，那么如何分割二人在家族企业中的权与利将变得十分棘手。虽然部分研究提出，在感情破裂之后，原本的夫妻也会继续共同经营企业(Carney等，2013)，但更多的研究认为，即使二人愿意继续生意上的合作，但在由“夫妻”变为“朋友”之后，双方的协作与分工机制将遭到破坏。更为严重的是，如果双方的亲属也参与到了企业经营中，伴随着双方婚姻关系的结束，部分亲属也不得不离开企业(Perricone等，2001)。因此，很多学者提出，为了避免配偶直接参与经营带来的各种各样的冲突和矛盾，明智的企业所有者往往让他们的配偶远离家族企业的日常经营活动(Dyer等，2012；Eddleston & Kellermanns，2007)。

3.兄弟姐妹关系

有近半数的企业所有者希望子女们能共同继承他(她)的事业，因此，兄弟姐妹共同所有的家族企业将会变得越来越普遍(Ward，1997)。但在家族企业中，兄弟姐妹之间的关系却往往十分敏感脆弱。如果兄弟姐妹之间发生了不可调和的矛盾，将会对家族企业基业长青的构想造成致命的威胁，特别是如果家族企业以买断股权的方式迫使一个或者多个兄弟姐妹退出，不仅会导致家族企业人员结构的不稳定，也会造成大量企业资源的浪费(Friedman，1991)。

而事实上，有一半的企业最终以兄弟姐妹的分道扬镳而收场，因此，许多研究围绕着兄弟姐妹间的敌对情绪展开(Ward，1997)。引发这种不良情绪的原因往往能够追溯到他们的童年(Friedman，1991)。来自父母的比较、遭受不公平对待的感受以及其他能够伤害自尊心的经历，都能为日后敌对情绪的产生埋下种子(Ward，1997；Friedman，1991)。许多父母在子女之间有了敌对情绪之后并没有设法调解，使得这种不良情绪不断发酵(Swagger，1991)。有时，兄弟姐妹间的敌对情绪也会在成年之后形成，由于缺少来自父母的指导以及缺乏家族内部关系协调的成功经验，兄弟姐妹们通常不懂得如何合作经营企业，往往导致兄弟姐妹在成年之后对对方产生不满(Friedman，1991)。

有时，性别也是导致这种不良关系的重要诱因之一。由于历史和文化方面的原因，男性通常被认为是继承家族企业的最佳人选，而女性往往只承担着次要甚至是初级的职责(Vera & Dean，2005)。因此，一旦女性成员在家族企业中获得了更高的职位，她的兄弟将会感受到巨大的心理压力，进而影响兄弟姐妹间的正常关系；同样，如果女性因为性别原因不能获得管理家族企业的机会或者拥有的股权少于男性家族成员，她们也同样会对自己的兄弟表现出敌意(Vera & Dean，2005)。当兄弟姐妹间的敌对情绪产生后，为了获取权力以及家族内部的认可和尊重，女性成员很可能会与自己的兄弟们展开较量(Haberman & Danes，2007)。一旦这种较量趋于“白热化”，出于保证自身利益的考虑，女性成员会让她们的丈夫或者子女参与到家族企业的经营和管理中，从而让更多的家族成员卷入到内部斗争中(Swagger，1991)。

当然，兄弟姐妹间也不乏成功合作的案例。这种成功的合作大多建立在良好沟通技巧的习得以及畅通沟通机制的建立之上，而不论是沟通技巧的习得还是沟通机制的建立，都离不开“老一辈”的言传身教(Ward，1997)。在兄弟姐妹和谐相处的家族企业中，为了尽可能地避免敌对情绪的产生，在面对其他人提出的不同观点时，兄弟姐妹们往往懂得相互妥协。他们之所以这样做是因为认识到，与观点碰撞所带来积极影响相比，维系兄弟姐妹间的和谐关系显然对家族企业更为重要(Ward，1997)。进一步的研究发现，资源的异质性、能力的异质性(Farrington等，2012)以及对家族企业的责任感(Swagger，1991)都能对兄弟姐妹的合作结果产生积极影响。有的研究还通过对比的方式发现，因为有共同的愿景，兄弟姐妹更加在意家族企业的发展情况。与堂表兄弟姐妹们共同经营的企业相比，兄弟姐妹对于家族企业有着更强烈的认同感和忠诚度，并将家族企业视为家族成员荣耀的来源(Gómez-Mejía等，2007)。因此，相比于堂表兄弟姐妹等亲属，兄弟姐妹在家族企业中有着更高的工作热情(Schulze等，2003)。同时，基于对家族企业共同的认同与忠诚，兄弟姐妹们往往有着一致的经营愿景和工作目标，这有利于他们之间的相互理解，也有助于家族企业的长期稳定。

4.同代姻亲关系

来自美国和欧洲的数据显示，姻亲关系是家族企业中的第四大关系(Steier，2001)。所以，姻亲关系在家族企业中发挥的作用不可忽视(Swagger，1991)。在家族企业中，按照与企业所有者或经营者的辈分关系，姻亲关系可以被分为同代姻亲关系和异代姻亲关系，前者包括配偶的兄弟姐妹和兄弟姐妹的配偶，而后者主要指儿女的配偶，即女婿与儿媳关系。关于这两种姻亲关系对家族企业的作用和影响，已有研究往往区别地看待和分析。因此，本文也将分别梳理同代姻亲关系和异代姻亲关系所涉及的家族企业治理问题。

对家族企业而言，同代姻亲关系的影响究竟是正面还是负面，目前尚无定论。认为同代姻亲关系不利于家族企业发展的研究认为，同代姻亲之所以能够进入企业工作，并非是因为他们具备管理企业的能力，而是其具有特殊的身份和背景。换言之，即使他们无法胜任工作，企业所有者还是会给他们安排职位(邓浩等，2016)。因此，同代姻亲的加入将助长企业内部的裙带风气，侵害家族企业和其他家族成员的利益。并且，同代姻亲往往涉及兄弟姐妹之间的利益争夺(Swagger，1991；Santiago，2011)。有研究发现，当兄弟姐妹为了利益在家族企业内争得不可开交时，将配偶引入企业是争夺内部话语权的常见手段(Swagger，1991)。而同代姻亲的加入，又将反过来激化兄弟姐妹之间的矛盾。因此，很多家族企业明令禁止姻亲进入企业工作，即便他们中的一些人工作能力能够满足企业的要求。

然而，也有研究认为，同代姻亲关系有益于家族企业的发展。持有这一观点的人认为，家族企业通常受困于资源获取，尤其是人才获取的局限性，而缔结姻亲关系是企业获取外部人才的重要方式(Santiago，2011)。相比于非家族成员，同代姻亲具有家族成员的身份，是更值得信任的下属，因而与同代姻亲共事会让企业所有者更加放心(Steier，2001)。而针对同代姻亲的加入能够激化兄弟姐妹间敌对情绪的观点，也有研究进行了反驳。这些研究发现，同代姻亲的加入不仅不会加剧手足间的紧张关系，反而能够有效地劝导当事人冷静、妥善地处理问题(Santiago，2011)。

为了解决文献中的矛盾，有研究从情景化的视角区别分析同代姻亲对于家族企业的影响。研究发现，家族企业人员结构及人际关系、家族企业对待外部人才的一贯态度、家族企业所有者性格以及同代姻亲与家族的契合度都能影响企业引入同代姻亲的结果(Santiago，2011)。具体而言，企业内部家族成员越多、企业规模越小时，同代姻亲进入企业的机会就会越小；而如果家族内部本来就已经矛盾重重，那么同代姻亲的加入往往会使得这种混乱愈演愈烈。同代姻亲的经历也能互相影响，如果早期加入家族企业的姻亲有着出色的表现，那么其他姻亲将有更大的机会加入企业。当家族企业向一位同代姻亲敞开大门时，也就同时默认允许其他姻亲的进入(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。企业所有者的性格对于同代姻亲在企业中的角色也有着显著的影响。自我意识较弱的所有者更有可能与同代姻亲建立良好的合作关系；而对于在企业中拥有绝对权威的所有者而言，不对其权威构成威胁的同代姻亲将更加受到欢迎。另外，同代姻亲自身的特点也是重要的影响因素。与家族成员的价值观一致的同代姻亲更有可能被家族企业与家庭成员接受(Santiago，2011)。除了价值观以外，同代姻亲的性别、工作能力、出身背景都是决定其表现的因素之一(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。

5.异代姻亲关系

对于异代姻亲是否应该进入家族企业的问题，不同的研究给出了不同的答案。赞成家族企业引入异代姻亲的研究给出了异代姻亲管理家族企业的成功案例及原因(Gupta & Levenburg，2010)。与引入同代姻亲的理由相近，家族企业之所以希望异代姻亲进入企业工作，很大程度上是因为企业可以通过引入异代姻亲，获取重要的经营资源(Santiago，2011)。有时，异代姻亲进入家族企业甚至成为企业继承人完全是客观因素导致的。由于没有合适的家族继承人，企业所有者会将中意的异代姻亲(尤其是女婿)引入家族企业中担任关键职位，甚至作为未来董事长的候选人进行培养，以最大程度上地强化家族对于企业的控制权(Gupta & Levenburg，2010)。

而另一部分研究给出了相反的意见，这一部分研究认为，异代姻亲根本不应该进入家族企业工作。家族企业之所以应该拒绝异代姻亲，是因为异代姻亲并不能算是严格意义上的家族成员，他们在进入家族企业决策层之后，怀有的目的和动机可能与其他家族成员不一致，从而削弱家族对于企业的控制权(Gómez-Mejía等，2007；Santiago，2011)。并且，异代姻亲与家族企业的联系是建立在他们与家族成员的婚姻关系之上的，一旦婚姻关系破裂，如何处置他们将会是非常复杂和棘手的问题(Perricone等，2001)。

对于家族企业而言，很多因素都会影响异代姻亲与家族成员之间的关系。如果异代姻亲的背景与家族的背景相差悬殊，那么他们与家族成员之间信任关系的建立将会非常困难(Gupta & Levenburg，2010)。异代姻亲本身也并非完全相同。许多研究发现，女婿往往在家族企业中扮演了更为重要的角色，与此相比，儿媳通常则被排除在家族企业的决策团队之外(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。对于儿媳，家族成员通常希望她们“安静地”在家族企业中工作，不要过多地参与企业的经营和决策(Santiago，2011)。而与此同时，又有研究发现，如果儿媳们没有表现出自己对于家族企业的价值，则会被贴上“懒惰”“平庸”甚至是“拜金”的标签(Perricone等，2001)。所以，有学者认为，能够胜任工作的女婿更容易受到家族企业的欢迎；儿媳的加入则可能会使家族企业的内部关系变得紧张(Danes & Olson，2003)。

6.堂表兄弟姐妹关系

相比于美国，堂表兄弟姐妹共同所有并共同经营的家族企业在欧洲、亚洲和拉丁美洲更为常见，但即便如此，在美国也仍然有超过15%的家族企业掌握在堂表兄弟姐妹手中(Nicholson，2008)。虽然不具备数量上的优势，但堂表兄弟姐妹共同经营的家族企业仍然受到了学术界的广泛关注，原因之一在于这一类型的企业为家族企业演化轨迹的研究提供了素材。学术界通常将家族企业分为三个阶段：创始人控制阶段、兄弟姐妹共同所有阶段和堂表兄弟姐妹联合所有阶段(Schulze等，2003)。在堂表兄弟姐妹联合所有的阶段，即家族企业演化的后期，家族企业往往表现出去“家族化”的趋势，即家族企业更多地表现出非家族企业的特点。所有者数量的增加使得家族企业的治理结构将更加复杂，原本由来自同一个家庭的成员共同解决的企业管理问题，在这一阶段将涉及到多个家庭(Lambrecht & Lievens，2008；Memili等，2011)。同时，由于所有者数量的增加，单个所有者的所有权被稀释，所有者对于家族企业的归属感和认同感降低，导致所有者对企业的忠诚度也会下降，企业需要支付更高的代理成本(Michiels等，2012；Zellweger & Astrachan，2012；刘白璐、吕长江，2016)。在进行决策时，留存社会情感财富将不再是家族企业成员关注的重点问题，因而家族企业所有者的风险偏好将和上市公司的机构投资者及股东渐趋一致，即更愿意实施高风险、高回报的经营行为(Gómez-Mejía等，2007；Molly等，2010)。另外，由于所有者之间关系的疏远，家族企业内部的利他主义行为将越来越少见，取而代之的是堂表兄弟姐妹之间围绕着利益分配而产生的种种矛盾和冲突(Memili等，2011；Michiels等，2012；Salvato & Corbetta，2013)。为了避免矛盾和冲突的升级和扩散，有研究提出了“修剪家族树”的设想(Lambrecht & Lievens，2008；Dyer，2006)。这一部分研究强调，家族企业应有意识地减少涉足企业事务的家族成员数量，鼓励家族成员在家族企业之外开辟新的事业，从而使得家族企业能够像实施多元化战略的公司一样运营(Lambrecht & Lievens，2008；Memili等，2011)。

另外一部分研究认为，堂表兄弟姐妹能够为家族企业带来竞争优势。家族企业创始人经常在堂表兄弟姐妹之中选择合作伙伴。因为相比于同胞兄弟姐妹，堂表兄弟姐妹往往人数众多，可供创始人选择的范围更广，便于创始人选择并获得企业发展所必需的能力和资源(Andersson等，2002)。同时，基于堂表兄弟姐妹所提供的能力与资源的不同，企业创始人往往选择与其堂表兄弟姐妹进行分工协作，而这被认为有助于企业的有序运营(Andersson等，2002)。

四、理论归纳

在梳理了各种类型的亲属关系对于家族企业治理的影响之后，本文对亲属关系影响家族企业治理的效果进行了系统的归纳和总结，并将其置于基于相关理论之下，如表1所示。各类亲属关系对家族企业治理的影响可以分为六种，即：引发内部冲突、强化沟通协作、助长裙带风气、留存社会情感、增加代理成本以及提供经营资源。其中，引发内部冲突和强化沟通协作可以被置于高层梯队理论的理论框架下进行分析；助长裙带风气和留存社会情感可以被置于社会情感财富理论的理论框架下进行分析(Swagger，1991)；增加代理成本与委托代理理论直接相关；而提供经营资源则与资源基础观的视角有着密切的联系。

表1 各类亲属关系对于家族企业治理的影响效果

注：“+”表示此类亲属关系的存在能够强化该影响效果；“-”表示此类亲属关系的存在能够弱化该影响效果；空白表示此类亲属关系不会基于该角度对家族企业治理产生影响；“△”表示此类亲属关系能够基于该角度对家族企业治理产生影响，但影响的方向存在争议

资料来源：本文整理

有研究曾提出过“核心家族成员”的概念(Klein，2008)。这一概念将亲属关系分为两类：一类是先天具有家族成员身份的核心家族成员，包括父母子女关系、兄弟姐妹关系以及堂表兄弟姐妹关系，他们与家族企业创始人以及彼此之间都以血缘关系作为连接彼此的纽带；另一类是通过婚姻等方式进入家族的非核心家族成员，包括夫妻关系、同代姻亲关系以及异代姻亲关系。非核心家族成员大多是通过联姻的方式进入家族，因此又被称为“姻亲家族成员”(古志辉、王伟杰，2014)。同时，根据关系的亲疏，亲属关系可以被分为“近亲属”和“远亲属”两类。其中，“近亲属”包括父母子女关系、夫妻关系以及兄弟姐妹关系，而“远亲属”在本文中则指同代姻亲关系、异代姻亲关系以及堂表兄弟姐妹关系。

关注于家族内部冲突的研究集中于父母子女关系、兄弟姐妹关系以及堂表兄弟姐妹关系。上述三种关系之所以成为家族内部冲突集中爆发的领域，是因为这三种关系往往与家族企业的权力交接与利益分配有关。高层梯队理论认为，企业高层管理者能否有效地配合，是影响公司治理的重要因素。作为核心家族成员，他们在身份上具有争取权力与利益的合法性(Klein，2008)。而正是因为核心家族成员的身份，促使他们或是对权力有着渴求，希望能够掌握企业大权以实现自己的商业理想；或是追逐利益，希望能够得到满意的经济回报。而不论出发动机如何，一旦他们获取权力与利益的设想没有实现，他们将会与阻碍他们的因素进行抗争(Haberman & Danes，2007)。在大部分情况下，阻力来自于家族企业内部，同样希望掌握权力、获取利益的父母或是兄弟姐妹不愿意将权力与利益拱手相让。因此，核心家族成员对抗阻力的过程即是与自己的父母或是兄弟姐妹争夺权力与利益的过程，而这一权利分配机理势必将引发家族企业的内部冲突。与此相比，由于在身份上属于家族的“外人”，姻亲家族成员往往不具备争夺权力与利益的身份合法性，因而其争取权力与利益的动机较弱，造成冲突的可能性较小；从另一个角度分析，当姻亲家族成员具备了获取权力与财富的合法性时(比如，家族企业的创始人与姻亲家族成员共同创业)，双方爆发冲突的可能性同样会上升(Santiago，2011)。因此，本文提出如下命题：

命题1：相比于姻亲家族成员，核心家族成员之间更有可能爆发内部冲突。

高层梯队理论强调，高层管理者的身份与背景是影响企业经营的重要因素，而在家族企业中，高层管理者的身份与背景又往往直接影响彼此之间沟通与协作的效率。关注于家族企业沟通与协作的研究通常涉及父母子女关系、夫妻关系以及兄弟姐妹关系。围绕沟通与协作的研究之所以在上述三种关系中更为常见，是因为高效的沟通与密切的协作往往建立在利他主义行为与彼此之间深入了解的基础之上(Ward，1997)。利他主义行为在父母子女、夫妻以及兄弟姐妹等近亲属之间更为普遍，近亲属在进行决策时更愿意照顾、体谅其他人的情绪，哪怕牺牲自己的一部分利益(Vera & Dean，2005)。同时，父母子女、夫妻以及兄弟姐妹等近亲属因为长期生活在一起，更加了解对方的性格特点与处事方式。而长期的共同生活逐渐形成的一些的习惯和模式，比如夫妻之间的角色分工、兄弟之间的沟通方式，都有利于近亲属进行高效的沟通与协作(Dyer等，2012)。因此，本文提出如下命题：

命题2：相比于远亲属，近亲属的加入有助于强化企业内部的沟通和协作。

裙带关系建立在婚姻基础之上，因此，关注于夫妻关系、同代姻亲关系、异代姻亲关系等姻亲家族成员的研究，往往将裙带风气作为研究的重要方面。社会情感财富理论强调，相比于非家族企业，家族企业强调家族对于企业的控制权，倾向于选聘具有家族成员身份的管理者(Gómez-Mejía等，2007)。但是，这一选拔标准在一定程度上降低了企业对于管理者素质的要求，凭借家族成员身份进入管理层的姻亲家族成员不一定具备胜任工作的知识和能力(连燕玲等，2011)。换言之，身份而非能力成为了在家族企业内部获得职位的重要因素(Santiago，2011)。同时，核心家族成员出于争夺企业内部权利的目的，也会邀请本不胜任工作的姻亲家族成员进入家族企业，而这同样会助长家族企业内的裙带风气。因此，本文提出如下命题：

命题3：相比于核心家族成员，姻亲家族成员的加入会助长企业内部的裙带风气。

已有研究认为，夫妻关系、兄弟姐妹关系等近亲属更注重留存社会情感财富，而堂表兄弟姐妹等远亲属则会忽视社会情感财富。家族成员不仅希望通过家族企业获取经济利益，往往还希望获取情感归属、心理满足等非经济利益，即所谓的社会情感财富(Berrone等，2012)。但在家族企业中，随着家族成员与企业创始人或者企业控制人亲属关系的疏远，或者共同拥有企业的家族成员人数越来越多，在一部分家族成员心目中，家族企业的重要性逐渐降低，家族企业更多地被视为赚钱的工具，而非家族荣耀的来源(Miller等，2013)。换言之，相比于近亲属，远亲属更倾向于以企业的“打工者”而非企业“所有者”的心态为企业工作，更加关注获取经济利益而非留存社会情感财富。因此，本文提出如下命题：

命题4：相比于远亲属，家族企业中的近亲属更注重留存社会情感财富。

现有研究发现，以夫妻关系为代表的近亲属的加入有助于降低家族企业的代理成本，而相比之下，异代姻亲关系和堂表兄弟姐妹关系等远亲属的加入则会加剧家族企业的代理问题(Schulze等，2003)。相比于远亲属，近亲属之间，尤其是夫妻之间的利益联系更为紧密。因而，近亲属实施机会主义行为的动机更弱。同时，近亲属之间共享生活空间、经营信息以及社会资源，彼此之间有着全方位的监督与约束，抑制了发生机会主义行为的可能(连燕玲等，2012；Belenzon & Zarutskie，2015)。与此相比，异代姻亲关系和堂表兄弟姐妹关系等远亲属虽然与企业所有者之间有着亲属关系纽带的连接，但分属于不同的小家庭，彼此之间的利益联系并不紧密。并且，远亲属之间的监督成本更高，从而提升了远亲属实施机会主义行为的可能性(赵宜一、吕长江，2015)。因此，本文提出如下命题：

命题5：相比于远亲属，近亲属的加入有助于降低家族企业的代理成本。

根据现有文献，本文提出，同代姻亲关系、异代姻亲关系以及堂表兄弟姐妹关系等远亲属的加入，是家族企业获取必要经营资源的重要途径。一方面，堂表兄弟姐妹人数更多，掌握的资源异质性更强，为企业所有者选择并引入企业资源提供了更大的选择范围(Gupta & Levenburg，2010)；另一方面，企业能够通过同代姻亲关系、异代姻亲关系获取经营所需的资源，并通过婚姻的方式实现资源的内部化。换言之，同代姻亲关系和异代姻亲关系可能表现出“商业联姻”的色彩，而这也是家族企业从家族外部获取经营资源的一种途径(Santiago，2011)。相比之下，近亲属的社会资源同质性更强，社会网络重合度更高，很难实现资源的优势互补。因此，本文提出如下命题：

命题6：相比于远亲属，近亲属的加入不利于企业获取必要的资源。

在上述分析的基础上，本文提出了家族企业治理视角下的亲属关系对家族企业治理影响矩阵，如表2所示。

表2 家族企业治理视角下的亲属关系对家族企业治理影响效果矩阵

资料来源：本文整理

与远亲属相比，近亲属的加入对家族企业的积极影响体现在强化企业内部的沟通和协作、有助于留存社会情感财富以及降低企业代理成本等方面。长期共同生活的经历以及彼此之间紧密的利益联系，有利于近亲属的沟通与协作，也有助于企业应对代理问题。近亲属往往更愿意视自己为“企业的主人”，更加注重留存社会情感财富，而非一味地追逐经济回报。

与远亲属相比，近亲属的加入对家族企业的消极影响体现为限制了家族企业的资源获取范围。一般而言，近亲属的成长环境、社会网络与企业所有者有着很高的相似性。换言之，企业所有者缺乏的资源或能力，同样也是近亲属所不具备的。因此，近亲属的加入往往弱化了家族企业获取资源的能力。

姻亲家族成员的加入对家族企业的积极影响体现在不会激化家族企业的内部冲突上。因为不具备核心家族成员的身份，姻亲家族成员往往无意争夺家族企业的领导权，更多地将自己视为家族企业的“帮手”，而非“舵手”。因此，与核心家族成员常常为了权利发生内部冲突相比，姻亲家族成员的加入不会引发家族企业的内部冲突。

姻亲家族成员的加入对家族企业的消极影响体现在助长了家族企业的裙带风气上。关于裙带风气对于家族企业治理的影响可以归纳为以下两种：一是为家族企业聘用不胜任的管理者；二是激化家族企业的内部冲突。不论是哪种路径，都能对家族企业治理带来负面影响。

五、结论与未来研究展望

本文从亲属关系如何影响家族企业治理这一问题入手，对于中外已有文献中，父母子女关系、夫妻关系、兄弟姐妹关系、同代姻亲关系、异代姻亲关系以及堂表兄弟姐妹关系分别如何影响家族企业治理这一问题进行了梳理和回顾。基于已有研究成果，本文总结出，各类亲属关系对于家族企业治理的影响效果可以归纳为引发内部冲突、强化协作沟通、助长裙带风气、留存社会情感、增加代理成本以及提供经营资源。本文通过高层梯队理论、社会情感财富理论、委托代理理论以及资源基础观等理论对各种影响效果加以审视，提出相比于远亲属，近亲属对于家族企业治理的积极影响体现在强化企业内部的沟通与协作、有助于留存社会情感财富以及降低企业代理成本三个方面，而消极影响则体现在限制家族企业的资源获取范围上；而相比于核心家族成员，姻亲家族成员的积极影响在于有助于避免家族企业的内部冲突，消极影响则体现在助长了家族企业的裙带风气。

2.未来研究展望

在梳理了亲属关系对于家族企业治理的影响并提出相关理论命题之后，本文提出，以下三个方面需要未来研究进一步地探索与深入：

第一，未来研究在借鉴西方研究成果的基础上，进行中西研究的对比与融合。亲属关系影响家族企业治理的问题需要放到特定的文化环境和社会环境中进行分析和思考，相同的问题在不同的情境中可能会有不同的结果或结论。然而，基于中国情境的研究起步较晚，因而目前大多数研究成果是基于西方情境展开，所得出的结论不可避免地带有西方情境的烙印。在中国情景中，各类亲属关系对家族企业治理的影响是否有不同之处？如果有，导致这种不同的内在机理是什么？如何设计适用于中国情境的研究，如何建立中国化的理论体系？能否进行家族企业研究成果的中西对比？这一系列问题还需要未来研究给出明确的答案。同时，中国情境下的研究成果也是丰富世界家族企业研究的重要来源，如何促进中国研究成果的普适化同样值得关注。例如，依据费孝通所著《乡土中国》一书的观点，在中国情境中，亲属关系的紧密程度存在着差别和次序，“(亲属关系)像石子投入水中所形成的波纹一样，一圈一圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。目前，已有国内学者开始关注亲属关系的远近亲疏对于家族企业治理的影响，但这种“差序化格局理论”的影响力仅限于中国情境之中。因此，如何推动中国学者的研究成果与西方理论体系接轨，是未来研究可以继续深入的方向之一。

第二，未来研究可进一步关注亲属关系的组合，而非单一的某一种亲属关系对于家族企业治理的影响。之前的研究往往关注于某一种亲属关系在家族企业中的作用，但实际上，家族企业往往包括多种亲属关系，在不同的组合中，同样的亲属关系也可能对家族企业治理产生不同的影响。换言之，亲属关系之间可能存在交互效应，而这种交互效应是否也是影响家族企业治理的重要原因，需要得到进一步的探索和验证。在此基础上，未来研究还可以进一步关注亲属关系与治理结构的交互效应，即在不同的治理结构下，亲属关系对于公司治理的影响是否存在着差异。例如：当家族成员掌握的股权比例不同时，相同的亲属关系是否会对家族企业治理产生不同影响；或者当CEO的家族成员身份不同时，同一种亲属关系是否会产生不同的治理效果。这一系列问题需要未来研究进行进一步探究。

第三，在分析亲属关系对于家族企业治理的影响时，之前的研究多是采用质性研究方法，而未来的研究可以更多地进行定量分析。已有研究往往采用案例研究等质性研究方法，原因主要有以下两个方面：一是相关研究数据不易获取，在西方，为了严守内部秘密，家族企业往往不愿意对外披露企业信息，使得家族企业领域的研究，尤其是亲属关系方面的研究缺乏必要的数据支持；二是缺乏专门化的理论，如前文所述，家族企业领域的已有研究往往采用社会情感财富理论或者委托代理理论作为理论基础，但这两种理论更适用于分析家族企业与非家族企业之间的差别，对于不同类型亲属关系对家族企业治理的影响有何不同，上述两种理论的解释力度有限。但在中国，上市企业中的家族企业比例不断增加，截至2016年底，有超过30%的上市公司属于家族企业。在招股说明书和董事会决议等材料中，上市公司需要详尽地披露包括亲属关系构成等情况，从而为该领域的研究提供数据支持。同时，国内学者开始逐步关注于包含不同类型亲属关系的家族企业之间的差异，包括本文在内的相关研究成果的丰富有助于推动亲属关系领域理论的发展。因此，未来的研究可以更多地进行定量研究。

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