创新体制机制 促智库人才发展经典分享
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/ 作者：小鹰 / 2018-01-17
创新体制,智库发展
智库即“智囊团”和“思想库”，是思想产品的生产者，办好智库的核心是人才。专业人才、专家品牌是决定智库影响力、品牌力、竞争力的主要因素，形成有利于专业人才成长的土壤环境是促进智库健康发展的重要保障。积极构建促进人才发展的体制机制，是当前智库建设的一个重要方向。
多角度加强智库人才建设
一是专业化。在某些特定领域形成专业特色是提高智库思想产品质量、形成智库品牌、助力人才成长的关键。一家智库不可能“包打天下”，必须坚持走专业化、特色化、精细化之路，在某个领域、某些专业深耕细作，形成特色、打造品牌，提升专业化人才打造优质思想智慧产品的能力和水平。
二是社会化。信息社会化、知识社会化、创新社会化已经成为网络时代的重要特征。互联网信息技术通过网络化、平台化打破了传统封闭、以个体为基础、以单位为单元的创新环境，形成了共创、共享的创新生态。智库要适应形势，提升创新效率，就必须充分整合利用社会智力资源和创新资源，构建社会化创新网络，形成小机构、大网络、大平台的创新模式，为人才建设提供优质环境。
三是市场化。人力资源具有附着性、储备性、可再生性等特质，即学术资源、人脉资源等通常随着人的流动而产生流动。只有发挥市场机制作用，在收入待遇上充分体现人的知识价值、劳动价值，促进人才合理流动、智力资源高效配置，建设一个学术环境宽松自由、彰显个性、公平竞争，尊重智力劳动成果、知识产权明晰的智库创新生态，才能充分调动科研专业人员的积极性和创新热情，这是激发智库活力、实现可持续发展的基础条件。
四是国际化。智库要适应经济全球化深入发展的新形势，就必须具有国际视野，做到开放办智库、开门办智库。要加强国外考察学习，加强与国际智库之间的交流合作，从而掌握国外发展动态的第一手情况和最前沿的信息，拓宽智库人才的发展空间。
现行“双轨制”影响人才发展
当前，智库存在体制上的“双轨制”问题，体制内与体制外的智库机构存在差异。所谓体制内智库，通常指政府部门直属的事业单位。生存于体制内的智库有事业编制、政府品牌，收入、岗位都比较稳定，干部参照政府部门相应的行政级别待遇，工作调动可以与政府部门形成流动，因此在市场竞争中处于明显的优势地位，对人才的吸引力较强。所谓体制外智库，又被称为社会智库、民间智库，这类智库没有政府品牌所赋予的行政资源，人员收入、岗位变动频繁，干部不能套用政府部门的行政级别，调动时职级待遇也无法与政府部门进行互认，在竞争中通常处于劣势地位，对人才的吸引力也较弱。
还要看到，同一智库内不同人员也存在身份上的“双轨制”。主要表现在许多事业单位由于编制不能满足需求，采用市场化、劳动合同制的方式聘任科研人员，这部分人也被称为编制外的人员。这种情况下，两个人同在一个单位、同干科研工作，但一个是事业编制，一个是企业编制或社团编制等。由于编制的不同，在收入分配、提拔、调动、福利等方面都存在差异，不利于人才队伍建设。
同时，还有行政级别决定人才待遇问题。行政级别应该是用来认定行政机关公务员待遇的方式，但长期以来却扩展到社会的各行各业，包括高校、科研单位等事业单位，并已经成为决定各种待遇的主要标准。由于行政级别导向，许多优秀专业技术人员不惜放弃专业走向行政岗位。
深化智库改革应着眼人才制度
智库深化体制改革的重点是人才制度改革，如何最大限度地发挥人的积极性和创造性，形成充分体现智慧劳动价值、尊重专业人才、促进人才流动的良好生态，建立有效的人才激励机制、评价机制、收入分配机制，让创新的活力迸发，是智库建设的重要工作。应打破传统体制约束，积极消除不利于人才成长、不利于自由发展、不利于公平竞争的体制障碍。
建议改革相对滞后的歧视性、约束性、垄断性体制，尤其要消除身份上的差异，创造平等竞争的良好环境；建议智库以社会化、市场化为目标，公平参与市场竞争，激发智库活力；建议建立以技术专业人才为导向的评价激励机制、收入分配机制，各种待遇向一线专业技术人才倾斜，形成忠于使命、追求极致、职业情操的智库文化；建议按照国际化思路、智库发展规律进行科学管理，对于智库出国考察、访问等活动，应根据任务需要，不设次数、天数等限制，科研经费管理以突出人的智力劳动为导向，逐步完善学术休假、出国访学、研修等不断提高专业人才素质的学术体制。
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